شنبه ۲۶ خرداد ۱۴۰۳
جمعه ۱۶ خرداد ۱۳۹۳ 6325 0 4

هوش سازمانی، برایند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی‌اند که مدیران برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره‌گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت.

هوش سازمانی، خاستگاه هوش کسب و کار

علی الهیان: كارشناس ارشد كتابداری و اطلاع‌رسانی از دانشگاه آزاد اسلامی (واحد مشهد)
محمد ابراهیم زواری: دانشجوی مدیریت دولتی - دانشگاه آزاد اسلامی (واحد مشهد)
 
سازمان مجموعه‌ای از مرزهای نسبتاً شناخته شده، یک نظام مشخص، سلسله مراتب اختیاری، سیستم‌های ارتباطی، و سیستم هماهنگ کننده اعضاست. بسیاری از دانشمندان برای سازمان‌ها نوعی قابلیت و توانایی به نام هوش سازمانی قائل‌اند که ترکیبی از هوش انسانی و هوش ماشینی است. بدیهی است همچنان که در دنیای پرتلاطم بشری انسان‌های کارا خواهند بود که از درجه هوش بالایی برخوردار باشند، قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به گونه‌ای است که مدیران سازمان‌ها برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره‌گیری از این جریان هوشمند ندارند. هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلرخت، استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز دادن این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمانی است.
 
در این مطلب تأکید می‌شود که مدیران، باید به موضوع هوش سازمانی توجه ویژه‌ای داشته باشند و تک‌تک ابعاد هوش سازمانی را در سازمان‌شان مورد اندازه‌گیری، بررسی دوره‌ای و ارزیابی مجدد قرار دهند. این مسئله باعث ارتقای زیرسیستم هوش سازمانی می‌شود که برای تبدیل شدن به یک سازمان با هوش بالا، مورد نیاز است.
 
گذشته‌ی تقریباً با ثبات انسان، اکنون به جریانی با تغییرات سریع و مبهم، تبدیل شده است. تغییرات سریع و روز افزون در حوزه‌های علوم و تکنولوژی موجب شده است که مدیریت سنتی پاسخگوی نیاز سازمان‌های پیچیده امروزی نباشد.
 
سازمان‌ها برای رسیدن به هدف‌های نسبتاً مشخصی به وجود می‌آیند و فعالیت‌های مستمری را برای رسیدن به آن هدف‌ها انجام می‌دهند. البته هر سازمانی ویژگی‌های خود را دارد که عبارتند از: مرزهای تقریباً ثابت، سلسله مراتب اداری و نوعی نظم مدبرانه، یک سیستم ارتباط و یک سیستم انگیزشی که موجب می‌شود افراد در سایه همکاری با یکدیگر برای دستیابی به هدف‌های مشترک، تلاش کنند.
 
همان‌گونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسان‌هایی موفق و کارا خواهند بود که دارای هوششی سرشار و بهره‌مند از درجه هوشی بالا باشند، قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین‌گونه خواهد بود، به خصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می‌رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش‌های جدید، سازمان‌ها نیز پیچیده‌تر و اداره آنها نیز مشکلتر می‌شود. این معنا زمانی پراهمیت خواهد شد که بپذیریم، در سازمان امروزی، علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند، ماشین‌آلات هوشمندی نیز در فرایندهای سازمان نقش مؤثری ایفا می‌کنند. بنابراین هوش سازمانی در سازمان‌های پیچیده امروزی برایند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی‌تردید مدیران برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره‌گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت.
 
کارل آلبرخت (۲۰۰۳) موفقیت سازمان را مشروط به داشتن عوامل: انسان هوشمند (smart people)، تیم‌های هوشمند (Smart Teams) و سازمان‌های هوشمند (Smart Organization) می‌داند. او برای پاسخگویی و جلوگیری از کندذهنی گروهی، از عنوان هوش سازمانی (Organization Intelligence) استفاده می‌کند. آلبرخت در مسئله هوش سازمانی مدلی ارائه می‌کند که دارای ابعاد هفت‌گانه است:
 
- چشم‌انداز استراتژیک (Strategic vision)
- سرنوشت مشترک (Shared Fate)
- میل به تغییر (Appetite for change)
- اتحاد و توافق (Alignment and Congrence)
- روحیه (Spirit)
- کاربرد دانش (Knowledge Deployment)
- فشار عملکرد (Performance Pressure)
 
تعاریف هوش
هوش یعنی توانایی یادگیری؛ البته یادآوری می‌کنیم که برخی از محققان مثل خانزاده (۱۳۸۶) «هوش تجاری» را به جای «هوش سازمانی» به‌کار می‌برند. هوش تجاری، سازمان‌ها را از دیدگاه عوامل کسب و کار تجارت مورد ارزیابی قرار می‌دهد. وی هوش سازمانی (Business Intelligence) را داشتن هوشی فراگیر از همه عواملی مانند مشتریان، جامعه و مخاطبان، ارباب رجوع و رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندهای سازمانی (مالی، فروش، تولید، منابع انسانی و …) می‌داند که بر سازمان اثر گذارند و مدیران را برای تصمیم‌گیری درباره همه عوامل مؤثر بر سازمان‌ها و شرکت‌ها توانمند می‌سازد ولی باید توجه داشت که هوش سازمانی، سازمان‌ها را فارغ از کسب و کار و از تمامی دیدگاه‌ها و جنبه‌های سازمانی مورد بررسی قرار می‌دهد.
 
برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت‌شناختی بررسی کرده‌اند: دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی ـ اجتماعی سه مقوله هوش سازمانی‌اند و هدف کلی، این است که بدانیم، چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه می‌تواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات توسعه سازمانی ارائه دهد. هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که نظریه‌های زیربنایی آن بر مبنای نظریه‌های هوش فردی محض بوده که تاکنون انگاشته شده‌اند. کاربرد هوش فردی، به نوبه خود نتوانسته است، ماهیت اجتماعی هوش سازمانی را مشخص کند.
 
هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا
تی ماتسودا، هوش سازمانی را در مجموع توانایی‌های ذهنی یک سازمان می‌داند که ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی است و دارای دو جزء است: هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، که تجزیه و تحلیل نظری یک سازمان را با مجموعه‌ای از فرایندهای فرعی را فراهم می‌سازد و دارای ویژگی‌های تعامل، اجماع، همکاری یا تشریک مساعی، است؛ و هوش سازمانی به عنوان یک محصول، که خط مشی ترکیبی و طرح و راهنمایی‌هایی برای طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان ارائه می‌کند. البته این دو جزء از یکدیگر جدا نیستند و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می‌کنند.
 
هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال
از نظر ویلیام هلال (۱۹۹۸) هوش سازمانی یعنی، ظرفیت یک سازمان برای ایجاد دانش و استفاده از آن برای وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک. هوش سازمانی شبیه به IQ است اما در یک سطح سازمانی شکل گرفته است که آن را OIQ یا (Organization Intelligence Quotient) می‌نامیم و مانند IQ قابل اندازه‌گیری است. اگر سازمان‌ها رهبران خوبی همراه با استراتژی‌های زیرکانه و محیط نامطلوب نداشته باشند، مانند انسان‌ها ممکن است از هوششان برای موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریه‌هایی همچون یادگیری سازمانی و دارایی‌های ناملموس مورد استفاده قرار می‌گیرند، ممکن است چگونگی اجرا و ارزیابی این روش‌ها، چگونگی ارتباط آنها با عملکرد و نحوه توسعه آنها، به سختی درک شود.
 
هلال و همکارانش هوش سازمانی را تابعی از پنج زیرسیستم شناختی می‌دانند که عبارتند از:
ساختار سازمانی، فرهنگ، روایط ذی‌نفعان، مدیریت دانش و فرایندهای استراتژیک.
 
هوش سازمانی از دیدگاه مک مستر 
از دیدگاه مک مستر، هوش سازمانی قابلیت یک سازمان است به عنوان یک کل، در افزایش اطلاعات، نوآوری دانش عمومی و عمل مؤثر بر پایه ایجاد دانش تعریف می‌شود. وی لانه مورچه‌ها را از لحاظ وجود هوش بررسی می‌کند و بیان می‌دارد که لانه مورچه‌ها بینهایت قابل انعطاف و قابل تعدیل است. حساسیت‌ها و ادراکات این هوش، حساسیت ایجاد می‌کند و بازخورد می‌گیرد. این کار برای یافتن غذا و حفظ لانه و بقای گونه‌ها ادامه می‌یابد. بعضی‌ها به طور باورنکردنی خانه‌هایی سیتماتیک و کاملی می‌سازند. دانش، هوش و ظرفیت و قابلیت انجام این کار کجاست؟ این نه در ملکه‌هاست، نه قوانین و نه مراکز منبع و انبار . پس، انتظار داریم مورچه‌هایی بیابیم که واقعاً هوشمند و زیرکند! هوش و دانشِ ارتباط، لانه را ساخته است.
 
هوش سازمانی منبعی است از آینده که برای دستیابی به آن نیاز داریم تا متفاوت فکر کنیم، متفاوت مدیریت کنیم، و متفاوت سازماندهی کنیم.
 
هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت (آلبرشت)
وقتی افراد باهوش در یک سازمان استخدام می‌شوند، تمایل به بی‌علاقگی دسته‌جمعی یا حماقت گروهی (Collective Stupidity) پیدا می‌کنند. عموماً سازمان‌ها بیش از آنکه از رقبایشان آسیب می‌بینند، خودشان به خود آسیب می‌زنند. کم‌مهارتی در اجرا، جنگ‌های اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازمانی، قوانین و رویه‌های بی‌معنی و …، موانعی برای جلوگیری از یک کسب و کار موفق و به کارگیری همه نیروی مغزی است که سازمان برای آن پول می‌پردازد. ممکن است انسان‌ها خیلی باهوش و توانا برای انجام کارهای بزرگ باشند، اما این نیروی تجمعی مغزی آنهاست که باعث انجام فعالیت‌های بزرگ می‌شود. هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک بنگاه برای به کارگیری همه نیروی مغزی‌اش و تمرکز آن نیروی مغزی بر انجام مأموریتش. از نظر ریاضی، هوش سازمانی عبارت است از :
 
سینتروپی + انتروپی – مجموع IQ = هوش خالص
 
در این فرمول، سینتروپی عبارت است از افزایش نیروهای مغزی افراد در اثر هم‌افزایی.
 
برای عملیاتی کردن این ایده:
۱. ابتدا مدیران باید از خود سؤال کنند که چگونه می‌توانیم هوشمندانه‌تر عمل کنیم؟
۲. گام بعدی این است که به افراد اجازه دهیم که فکر کنند. شنیدن و توجه به ایده‌های کارکنان باعث بدست آوردن دانشی بیشتر از آنچه استخدام کردیم، می‌شود.
۳. گام سوم، یک حمله سیستماتیک، پیوسته و بی‌پایان به علل حماقت تجمعی است. باهوش‌ترین سازمان‌ها باور دارند که: هیچ‌وقت «خوب»، به اندازه کافی خوب نیست.
 
از دیدگاه آلبرخت، هوش سازمانی دارای هفت بعد می‌باشد:
 
۱. چشم انداز استراتژیک: به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می‌شود. رهبران سازمان‌ها می‌بایست پاسخگوی این قبیل سؤالات باشند. ما که هستیم؟ برای چه وجود داریم، فلسفه وجودی ما چیست؟ چرا باید دنیا ما را بپذیرد، سپاسگزار ما باشد و برای آنچه که انجام میآدهیم، پاداشی نصیب ما کند؟
 
۲. سرنوشت مشترک: زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند، میآدانند که رسالت و مأموریت سازمان چیست، هدف مشترکی را احساس می‌کنند و تک‌تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می‌کنند.
 
۳. میل به تغییر: در برخی فرهنگ‌های سازمانی که توسط تیم‌های اجرایی پایه‌گذار خودشان هدایت می‌شوند، هر نوع تغییر و تحول نشان‌دهنده نوعی بیماری و حتی آشوب محسوب می‌شود. در جایی دیگر تغییر نشان‌دهنده چالش، کسب و کار جدید و مهیج و به عبارت دیگر شانسی برای شروع کار و فعالیتی جدید است.
 
۴. اتحاد و توافق: بدون وجود یک سلسله قوانین برای اجرا، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تیم‌ها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، سازمان دهند، مسئولیت‌ها و مشاغل را تقسیم و یک مجموعه قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع کنند. در یک سازمان هوشمند، نظام‌ها – در یک تعریف کلی – دست‌به‌دست هم داده‌اند تا اینکه افراد را قادر به انجام مأموریت سازند.
 
۵. روحیه: با دقت و تأمل در مورد کیفیت زندگی کاری کارکنان، احساس کارکنان درباره کار و مدیریت، و میزان خوش‌بینی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصت‌های ترقی و پیشرفت در سازمان، مفهومی با عنوان روحیه در ذهنمان شکل می‌گیرد. به عنوان مثال، تمایل کارکنان در توزیع چیزی بیش از حد انتظار، مصداقی از روحیه بالاست، به این خاطر که آنها موفقیت خود را در گرو موفقیت سازمان تشخیص داده‌اند و همچنین به خاطر این است که می‌خواهند آن اقدام با موفقیت به اتمام برسد.
 
۶. کاربرد دانش: فعالیت هر سازمان شدیداً به داده‌ها، اطلاعات و دانش کسب شده، تصمیم‌های درست انی، قضاوت، ذکاوت و حس مشترک شایسته‌سالاری افراد و نیز صحت اطلاعات کاربردی که در هر لحظه با ساختار سازمان عجین شده، وابسته است.
 
۷. فشار عملکرد: این کافی نیست که مدیران صرفاً درگیر عملکرد (تحقق اهداف استراتژیک نامعین و نتایج آن) باشند. در یک سازمان هوشمند هر یک از مجریان باید در موضع اجرایی خود باشد.
 
ذکر این نکته ضروری است که هرگونه هوش منتسب به عامل فردی، تابعی از روان‌شناسی فردی است، در حالی که هوشی که به عامل جمعی نسبت داده می‌شود، تابع روان‌شناسی جمعی است. تفاوت اولیه بین این دو مفهوم این است که عامل فردی از خلال یک مجموعه توضیحات روان‌شناسی سنتی عمل می‌کند، در حالی‌که هوش در عامل جمعی به وسیله ساختارهای فرهنگی تغییر می‌کند، منطقی می‌شود و سپس توسط فرهنگ اجتماعی تجهیز یا محدود می‌گردد.
 
نتیجه‌گیری
به کمک هوش سازمانی است که سازمان‌ها می‌توانند به ایجاد تنوع در منابع مالی، تحلیل برنامه‌ها و عملکردها، توسعه چشم‌اندازها، بازتعریف مأموریت‌ها و طراحی راهبردهای مناسب بپردازند. هوش سازمانی به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در ایجاد قدرت ذهنی و تمرکز بر این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می‌شود و در پایان اینکه هوش سازمانی باید مورد توجه مدیران سازمان‌ها واقع شود، بدین معنی که تک‌تک ابعاد هوش سازمانی را در سازمان‌شان مورد اندازه‌گیری، بررسی دوره‌ای و ارزیابی مجدد قرار دهند. این مسئله باعث ارتقای زیرسیستم هوش سازمانی می‌شود که برای تبدیل شدن به یک سازمان با «هوش سازمانی بالا» مورد نیاز است.
 
:: متن کامل مقاله به صورت pdf، در بخش ضمیمه و نیز در لینک منبع، در دسترس می باشد.
فایل های ضمیمه

هوش سازمانی، خاستگاه هوش کسب و کار

هوش سازمانی، خاستگاه هوش کسب و کار

109

آی هوش: گنجینه دانستنی ها و معماهای هوش و ریاضی

نظراتی که درج می شود، صرفا نظرات شخصی افراد است و لزوماً منعکس کننده دیدگاه های آی هوش نمی باشد.
آی هوش: مرجع مفاهیم هوش و ریاضی و انواع تست هوش، معمای ریاضی و معمای شطرنج
 
در زمینه‌ی انتشار نظرات مخاطبان، رعایت برخی موارد ضروری است:
 
-- لطفاً نظرات خود را با حروف فارسی تایپ کنید.
-- آی هوش مجاز به ویرایش ادبی نظرات مخاطبان است.
-- آی هوش از انتشار نظراتی که در آنها رعایت ادب نشده باشد معذور است.
-- نظرات پس از تأیید مدیر بخش مربوطه منتشر می‌شود.
 
 
 
 

نظر شما

پرطرفدارترین مطالب امروز

زندگینامه بزرگان ریاضی: سرینیواسا رامانوجان
طنز ریاضی: لطیفه های ریاضی!
اگر مدرسه را دوست ندارید چه باید بکنید؟
اندیشه بزرگان در مورد ریاضیات
تعاریف و مفاهیم: توپولوژی
طنز ریاضی: زوایا در ارقام!
زندگینامه: ريموند برنارد كتل
شعر زیبایی که به اشتباه به پروفسور هشترودی منسوب شده است!
آشنایی با اضطراب امتحان‌‌ و روش های مقابله با آن